İhbar Tazminatı

İHBAR TAZMİNATI

İhbar Tazminatı: İşçi veya işverenin ihbar sürelerine uymaksızın iş sözleşmesini feshetmeleri halinde ‘usulsüz fesih’ söz konusu olmaktadır. Bu durumda feshin muhatabı, ihbar tazminatına hak kazanmaktadır. Dolayısıyla ihbar tazminatı, iş sözleşmesini usulsüz fesheden tarafın karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu tazminattır. Kanunun 17/4. maddesinde de düzenlendiği üzere “bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır”. İş sözleşmesini fesheden tarafın ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır. Fesih haklı nedene dayanıyor olsa dahi fesheden taraf ihbar tazminatına hak kazanamamaktadır.

İhbar süreleri bölünemez. Belirtilen süreye uyulmaması halinde sadece uyulmayan kısım kadar değil tüm süre bakımından tazminat yükümlülüğü doğmaktadır. İhbar tazminatı götürü nitelikte bir tazminat olduğundan bu tazminatı talep edebilmek için bir zarar meydana gelmesi gerekmemektedir.

Kanun, fesih hakkının kötüye kullanılması halinde bildirim süresine ilişkin tazminatın üç katı tutarında “kötü niyet tazminatı” ödeneceğini düzenlemektedir. Kötü niyet tazminatı yalnızca iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler bakımından geçerlidir. Kural olarak işverenin iş sözleşmesini feshetmede kötü niyetli olduğunu ispat yükü işçinin üzerindedir. Ancak olay örgüsü işverenin kötü niyetli olduğunu göstermekteyse, örneğin işçinin kendisi aleyhine tanıklık yapmasından sonra iş sözleşmesini fesheden işveren, kötü niyetli olmadığını ispat etmekle yükümlü olabilecektir.

Fesih ve İhbar Süreleri: İş Kanunu’nda iş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin düzenlemeler arasında yer alan ihbar süresi ve bu süreye uyulmaması halinde hak kazanılacak ihbar tazminatı, Kanunun 17.maddesinde yer almaktadır. İhbar süresi ve ihbar tazminatı, yalnızca belirli süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir, belirli süreli iş sözleşmeleri için ihbar sürelerine uyma zorunluluğu veya ihbar tazminatına hak kazanma imkanı söz konusu değildir.

İlgili madde;

Süreli fesih

Madde 17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

1. a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
2. b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
3. c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
4. d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile iş ilişkisi kurulmuş olması halinde işçi veya işveren, iş sözleşmesini sona erdirmek istediğinde, diğer tarafı belirli bir süre önceden haberdar etmek zorundadır. Fesih, bozucu yenilik doğuran bir hak olması sebebiyle karşı tarafın kabulüne bağlı olmaksızın sonuç doğurmaktadır. Fesih beyanının şarta bağı olmaması ve fesih iradesinin açık bir şekilde ortaya konması gerekmektedir.

İş Kanunu m.17’ye göre fesih bildirim süreleri,

• 6 aydan daha kısa süreli çalışan işçi bakımından 2 hafta
• 6 ay ile 1,5 yıl arası süre ile çalışan işçi bakımından 4 hafta
• 1,5 yıl ile 3 yıl arası süre ile çalışan işçi bakımından 6 hafta
• 3 yıldan daha uzun süreli çalışan işçi bakımından 8 haftadır.

Bu süreler asgari olup, tarafların karşılıklı olarak daha uzun fesih bildirim süreleri belirlemeleri mümkündür. Ancak Türk Borçlar Kanunu’na göre bu sürelerin işçi ve işveren için eşit olması gerekmektedir. Fesih bildiriminin şekline ilişkin bir düzenleme bulunmamakla birlikte, İş Kanunu 109.maddede kanunda belirtilen bildirimlerin yazılı şekilde yapılacağına hükmedilmiştir.

Sözleşme sona erene kadar iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar devam etmektedir. Kanunun 27.maddesinde yer aldığı üzere işveren, bildirim sürelerinin başlamasıyla birlikte işçiye günde en az 2 saat yeni iş arama izni vermekle mükelleftir. İşveren bu izni kullandırmak zorundadır ancak bu hakkın hangi zaman diliminde kullanılacağını belirleme hakkına sahiptir.

Hastalık, grev vb. iş sözleşmesinin askıya alındığı durumlarda ihbar süreleri durmakta ve söz konusu durum sona erdiğinde süre işlemeye devam etmektedir. İhbar süresinin sona ermesiyle birlikte ayrı bir bildirime gerek kalmaksızın iş sözleşmesi sona ermekte ve buna ilişkin sonuçlar doğmaktadır.

Kanunda işverene, ihbar süresinin bitimini beklemeden iş sözleşmesini sona erdirme imanı tanınmıştır. Buna “peşin ödeme yoluyla fesih” denmektedir. Buna göre işveren ihbar süresi boyunca işçiyi çalıştırmak istemediği takdirde, işçiye giydirilmiş ücretini (ücret ve diğer haklar) ödeyerek iş sözleşmesini sona erdirebilir. İşçinin peşin ödeme yoluyla fesih talep etme hakkı yoktur, işverenin insiyatifindedir. İşverenin bu yola başvurması halinde iş sözleşmesi, peşin ödemenin yapıldığı tarihte sona ermektedir. Bu durum zaman zaman işçinin aleyhine sonuçlar doğmasına yol açsa da Yargıtay’ın kabulü iş sözleşmesinin peşin ödeme tarihinde sona ereceği yönündedir ancak işverenin, işçinin ihbar süresindeki haklardan yararlanmasını engellemek amacıyla bu yola başvurması, hakkın kötüye kullanılması niteliğinde değerlendirilmektedir.

Konuya ilişkin örnek Yargıtay kararları

“Somut olayda davacının 20.9.2007-10.11.2007 tarihleri arasında değişik hastanelerde karın ve bağırsağındaki rahatsızlık nedeniyle tedavi gördüğü dosya içindeki belgelerden sabittir. Davacının iş sözleşmesi 26.9.2007 tarihinde sona erdirilmiştir. Davacı ile aynı yerde çalışan tanıklar davacının rahatsızlığı üzerine ameliyat geçirdiğini ve işten çıkartıldığını beyan etmiştir. Davalı tarafça davacıya daha sonra okutulmadan imzalatıldığı anlaşılan işten ayrılış bildirgesi ve ibranamede dikkate alındığında iş sözleşmesinin davalı tarafça haksız olarak feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacının ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/19403 E. 2011/33182 K.)

“İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin mülga 1475 Sayılı Kanun’un 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

Somut olayda davacı işçinin bir kısım ücretlerinin geç ödenmesi sebebi ile iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği anlaşılmakla davacının ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 22. Hukuk Dai̇resi 2016/226 E. 2018/26029 K.)

“Somut uyuşmazlıkta 26.01.2011 tarihinde işe başlayan davacının iş sözleşmesi 25.07.2011 tarihinde, ay olarak süreye vurulduğunda 5 ay 29 gün sonra davranışlarından kaynaklanan nedenle, ancak savunması alınmadan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca feshedilmiştir. Öncelikle davacının iş sözleşmesi davranışlarından kaynaklanan nedenle feshedilip, savunması alınmadığından geçerli nedene dayanmadığı gibi altı aylık kıdem koşuluna bir gün kala iş sözleşmesinin bu şekilde feshi dürüstlük kuralına aykırıdır. Davalının davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanmaması amacı ile hareket ettiği açıktır. Diğer taraftan davacının başlangıç olan 26.01.2011 tarihi ile fesih bildirimi yapılan 25.07.2011 tarihinde çalıştığından, altı aylık kıdeme sahip olduğu kabul edilmelidir. Sonuç itibarı ile mahkemece davacının iş güvencesi hükümlerinden faydalandırılması ve feshin geçersizliğine karar verilmesi isabetlidir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2012/35856 E. 2013/10606 K.)