KIDEM TAZMİNATI
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesinin bir sonucudur ve 1475 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmektedir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı haller kanunun 14.maddesinde sınırlı sayıda belirtilmektedir. İlgili madde şöyledir;
Madde 14 – Hizmet akdinin 17 nci maddenin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında işveren tarafından veya 16 ncı maddenin I ve II numaralı bentlerinde gösterilen sebeplerle işçi tarafından veyahutta muvazzaf askerlik hizmeti dolayısiyle feshi halinde üç yıldan fazla çalışmış olmak şartiyle işe başladığından itibaren her tam yıl için işçiye 15 günlük ücreti tutarında tazminat verilir.
Altı aydan fazla süreler yıla tamamlanır.
İhtiyarlık aylığı bakımından bağlı bulundukları kurum veya sandıklardan aylık veya toptan ödeme almak amaciyle hizmet akdini fesheden işçiler de yukardaki fıkrada yazılı bulunan tazminata hak kazanır. İşçinin bu fıkra hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için ihtiyarlık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır.
İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali, yahut diğer bir surette işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi işyerindeki hizmetlerinin toplamı üzerinden hesaplanır. Kıdem tazminatı ise, bu intikal devresindeki işverene aittir. İşyeri intikali ile beraber devam ettiği takdirde kıdem tazminatı, hilafına hüküm olmadıkça yeni işverene aittir.
Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmez.
İşçinin ölümü halinde bu tazminat tutarı kanuni varislerine ödenir.
Bu süre hizmet akitleri ve toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir.
Bu madde çerçevesinde kıdem tazminatına hak kazandıran halleri ele alacak olursak;
- İşçinin 1 yıllık kıdem süresini doldurmuş olması ilk koşuldur.
- İş sözleşmesinin işveren tarafından sonlandırılmış olması gerekmektedir. Ancak işverenin 4857 sayılı İş Kanunu m.25/2’de düzenlenen “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller” kapsamında feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır.
İhbar sürelerine uyularak işveren tarafından olağan fesih yapılması veya toplu işçi çıkarma olması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunun 31.maddesinde askerlik ödevi veya kanundan doğan bir çalışma ödevi sebebiyle işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesinin, işten ayrılma tarihinden itibaren iki ay sonra işveren tarafından feshedilmiş sayılacağı hükmüne yer verilmesi sebebiyle bu halde de işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
- İşçinin haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılmaktadır. İşçi bakımından haklı nedenler Kanunun 24.maddesinde düzenlenmektedir. Bu maddede yer alan sebeplerle iş sözleşmesini işçinin feshetmiş olması halinde de tazminata hak kazanılmaktadır. Ancak işçinin haklı neden olmaksızın, şahsi nedenlerle iş sözleşmesini sona erdirmesi ve sebep olmaksızın istifa etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir.
İstifa halinde kıdem tazminatına hak kazanılamamasının istisnası ise evlenen kadına tanınan haktır. Buna göre kadın işçi, evlenmeden itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak bu hak, evlenmeden sonra doğmaktadır. Dolayısıyla evlenme amacıyla istifa eden kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.
- Sosyal güvenlik kurumundan aylık almak amacıyla yapılan fesihler de kıdem tazminatına hak kazandırmaktadır. Ancak bu hak, özel bir emeklilik şirketinden emekli olunmak istendiğinde geçerli değildir. Ayrıca işçinin Sosyal Güvenlik Kurumundan aldığı yazı ile bu ödemeye hak kazandığını belgelemesi gerekmektedir. Son zamanlarda oldukça tartışmalı bir konu olan “emeklilikte yaşa takılanlar” bakımından da Kurumdan alınan yazı ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi halinde kıdem tazminatı almak mümkündür.
Gerek evlilik sebebiyle işten ayrılan kadın işçi bakımından gerek sosyal güvenlik kurumundan aylık almak amacıyla istifa eden işçi bakımından, sonrasında başka bir işte çalışmaya ilişkin bir engel bulunmamaktadır. Bu sebeplerle iş sözleşmesini sona erdiren işçi, akabinde yeni bir işe girse dahi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
İşçinin, iş sözleşmesi devam ederken vefat etmesi halinde mirasçıları da kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Mirasçılar mirası reddetmiş olsalar dahi, hak doğrudan mirasçılar üzerinde doğmakta ve mirasçılar tazminata hak kazanmaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin bitimiyle iş sözleşmesi kendiliğinden sona erdiği için kıdem tazminatına hak kazanılamaz ancak taraflar sözleşmede, sözleşmenin yenilenmeyeceğine ilişkin bildirim yapılması şartı kararlaştırmışlarsa Yargıtay, sözleşmenin yenilenmeyeceği bildiriminin fesih olduğunu ve bu durumda kıdem tazminatına hak kazanılacağını kabul etmektedir.
Kıdem Süresinin Hesaplanması: İşçi, çalıştığı her yıl için 30 günlük ücrete hak kazanmaktadır.
İşçi, bir işverene ait farklı iş yerlerinde çalışmışsa bu süreler toplanarak hesap yapılır. Aynı işyerinde farklı işverenler nezdinde çalışılmışsa yine toplam süre dikkate alınır.
Aynı işyerinde farklı dönemlerde çalışılmışsa (fasılalı sürelerde çalışma) özellik arz eden bazı durumlar bulunmaktadır:
- İş sözleşmesinin ilk sona erme sebebinin ve ikinci sona erme sebebinin kıdem tazminatına hak kazandıran bir sebep olup olmadığı ve işçinin bu sona ermelerde kıdem tazminat alıp almadığı dikkate alınır. İlk sona ermede kıdem tazminatı alınmışsa, ikinci sürenin hesaplanmasında ilk dönemki süre dahil edilmemektedir. Ancak yalnızca çıktı-girdi yapılmışsa ve esasında ara vermeksizin iş sözleşmesi devam ettirilmişse ilk süre de hesaba katılmaktadır.
- İlk sona ermede işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasına rağmen tasfiye işlemi yapılmamış ve daha sonra işçi tekrar aynı işyerinde işe başlamış, ikinci sona erme halinde de işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı hal mevcutsa her iki süre de hesaba dahil edilmektedir. Bu durumda ilk döneme ilişkin süre bakımından 5 yıllık zamanaşımı süresinin de dolmadığı kabul edilmektedir.
- İşçi ilk hizmet süresinde istifa etmiş ve tazminata haz kazanamamış, ikinci süre kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermişse yalnızca ikinci süre hesaba katılır.
- İşçinin iş sözleşmesinin sona erdiği ilk durumda kıdem tazminatına hak kazanmasına rağmen ödeme yapılmamış, ikinci sona erme halinde ise iş sözleşmesi işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı bir sebeple sona ermişse ilk dönem bakımından zamanaşımı süresi geçmemişse işçi o döneme ilişkin kıdem tazminatını alabilecektir.
Grev ve lokavt sebebiyle iş sözleşmesinin askıda olduğu haller, ücretsiz izin süreleri, doğumdan sonraki ücretsiz izin süresi kıdem tazminatının hesabına dahil edilmemektedir.
Kıdem tazminatının miktarı ve hesaplanması: Her tam yıl için 30 günlük ücret tutarında olmakla birlikte kıdem tazminatında tavan miktar uygulaması bulunmaktadır. Kıdem tazminatı işçinin son ücreti üzerinden ve giydirilmiş ücret esas alınarak hesaplanmaktadır. Yargıtay kıdem tazminatında tavan miktara ilişkin hükmün emredici olduğunu kabul etmekte ve tavan miktarı aşacak şekilde ödeme yapılması hususunda anlaşılmasını geçerli kabul etmemektedir.
Kıdem Tazminatının Sorumlusu: Kıdem tazminatının borçlusu işverendir. İşyerinin devri halinde devreden işveren devir tarihindeki işçinin o tarihteki kıdem süresi ile sorumlu, devralan işveren ise sürenin tamamından sorumludur. İşçi, devir tarihindeki miktar bakımından devreden işverene de başvurabilecektir.
Örnek Yargıtay Kararları
“Somut olayda, davalının iş koşullarındaki değişiklik talebini davacı kabul etmemiş, raporu sona ermesine rağmen 05/05/2014-06/05/2014-07/05/2014 tarihlerinde ve bu tarihlerden sonra işe gelmemiş, davalı tarafından gönderilen ihtarnameye rağmen işe gelip başlamamış, işe gelip başlamadığı gibi de devamsızlık nedenini açıklamamıştır. Dosya kapsamına ve tanık beyanlarına göre davacının çalışma koşullarının ağırlaştırıldığı, part-time çalışmadan tam gün çalışmaya geçildiği ve bu konuda yazılı muvafakat alınmadığı açıktır. Davacı işe gelmeyerek iş akdini haklı nedenle kendisi feshettiğinden davacının kıdem tazminatına hak kazandığı ancak ihbar tazminatına hak kazanmadığı açıktır. Bu nedenle ihbar tazminatının reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/22893 E. 2017/28476 K.)
“Somut olayda, davacının makineci olarak davalıya ait işyerinde 20.03.2006- 28.05.2007 ve 10.03.2008- 22.07.2010 tarihleri arasında iki dönem halinde çalıştığı uyuşmazlık dışıdır. Davacı ilk dönem çalışmasını gördüğü lüzum üzerine istifa ederek sona erdirmiştir. Davacının ikinci döneme ilişkin iş sözleşmesini fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi sebebi ile haklı nedenle feshettiği ve 10.03.2008- 22.07.2010 tarihleri arasındaki ikinci dönem çalışmasını kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sonlandırdığı dosya kapsamından anlaşılmaktadır. İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. Bu sebeple davacının sadece ikinci dönem çalışması nazara alınarak kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken, 20.03.2006-28.05.2007 tarihleri arasındaki ilk çalışma dönemi için de kıdem tazminatı hesaplanarak hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2012/14268 E. 2013/3580 K.)
“Somut olayda, davacı, annesinin vefatı nedeniyle işe gidemediğini, bu durumu telefonla işyeri yetkilisine bildirdiğini, buna rağmen iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini iddia etmiş, davalı ise davacının amirlerinden izin almaksızın işyerini terketmesi ve devamsızlık yapması nedeniyle sözleşmenin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.Yukarıda yer alan ilke kararında da belirtildiği üzere işçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Dosya içeriğinde yer alan ölüm belgesinden davacının annesinin 13.10.2014 tarihinde vefat ettiği görülmektedir. Davalı işveren ise davacının 14.10.2014, 15.10.2014 ve 16.10.2014 tarihleri için devamsızlık yaptığını ileri sürerek iş akdini haklı nedenle feshettiğini savunmuştur. Davacının annesinin ölüm tarihi de gözetildiğinde devamsızlığının haklı nedene dayandığı anlaşılmaktadır. Bunun yanı sıra mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, raporu düzenleyen bilirkişinin görev yetkisini aşarak feshin haklılığını değerlendirip, mütalaada bulunduğu görülmektedir. Görevi sadece dava konusu alacakların hesabının yapılması ile sınırlı olan bilirkişinin, münhasıran mahkemenin yetkisinde olan hususlarda görüş belirtmesi de doğru değildir.
Tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde, davacının annesinin ölümü nedeniyle devamsızlık yaptığı ve bu sebeple işe devamsızlığının haklı sebebe dayandığı anlaşıldığından, işverence yapılan feshin haklı nedene dayanmadığı sonucuna ulaşılmaktadır. Bu maddi ve hukuki olgular nazara alındığında kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken yazılı gerekçeyle reddine karar verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/28668 E., 2020/898 K.)
